Betriebliche Altersvorsorge &

Betriebliche Krankenversicherung:

 

Der Schlüssel zum Erfolg als Arbeitgeber.

In Zeiten des Fachkräftemangels und steigender Anforderungen an Unternehmen rückt das Thema Mitarbeiterbindung und -gewinnung immer stärker in den Fokus. Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten neben einem attraktiven Gehalt auch zusätzliche Leistungen bieten, haben im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte die Nase vorn. Zwei entscheidende Bausteine hierfür sind die Betriebliche Altersvorsorge (BAV) und die Betriebliche Krankenversicherung (BKV).

Beachten Sie unbedingt die unter Punkt 3 erwähnten Haftungsrisiken. Hier ist eine Kontrolle zwingend erforderlich und anzuraten, um allen Haftungsfallen, für Sie als Arbeitgeber aus dem Weg zu gehen.

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1. Mehrwert für Ihre Mitarbeiter

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Betriebliche Altersvorsorge

• Finanzielle Sicherheit: Die BAV ermöglicht es Ihren Mitarbeitenden, gezielt und effizient für ihren Ruhestand vorzusorgen – mit attraktiven Steuervorteilen.

• Planbarkeit: Durch regelmäßige Beiträge gewinnen Ihre Mitarbeitenden ein höheres Maß an Planungssicherheit für ihre Zukunft.

 

Betriebliche Krankenversicherung

• Verbesserte Gesundheitsversorgung: Mit einer betrieblichen Krankenzusatzversicherung profitieren Ihre Beschäftigten von schnelleren Terminen bei Ärzten, umfassenderer Versorgung und teils geringeren Eigenanteilen.

• Weniger Ausfallzeiten: Gesunde Mitarbeitende sind motivierter und fallen seltener aus. Eine BKV kann somit langfristig auch die Produktivität im Unternehmen steigern.​

 

 

2. Vorteile für den Arbeitgeber

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• Mitarbeitermotivation: Wer sich um die Zukunft und Gesundheit seiner Beschäftigten kümmert, signalisiert Wertschätzung. Dies fördert das Engagement und die Loyalität im Team.

• Mitarbeiterbindung: Attraktive Sozialleistungen wie BAV und BKV sind heutzutage ein wichtiger Grund, im Unternehmen zu bleiben – insbesondere für erfahrene Fachkräfte.

• Mitarbeiterekrutierung: Im Kampf um die besten Köpfe sind Zusatzleistungen ein entscheidendes Argument. Ein Unternehmen, das über das Standardgehalt hinaus zusätzliche Benefits anbietet, hebt sich positiv von der Konkurrenz ab.

• Imagegewinn: Als Arbeitgeber, der sich für das Wohlbefinden und die Zukunft seiner Belegschaft einsetzt, wird Ihr Unternehmen als modern, sozial und verantwortungsvoll wahrgenommen.​

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3. Fehler in BAV-Verträgen / erhebliche Haftungsrisiken

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Die Auswertung der in bAV-Verträgen vorgefundenen Fehler wurde von dem Deutschen Institut für Altersvorsorge in zehn Fallgruppen zusammengefasst, die mit einer größeren Häufigkeit auftreten. Ergänzend dazu  erfolgt eine Auflistung von weiteren Fehlern, die nur vereinzelt beobachtet wurden.

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3.1 Gänzlich fehlende oder zumindest fehlerhafte Entgeltumwandlungsvereinbarung

Häufigkeit: 90 %

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Die Entgeltumwandlungsvereinbarung regelt den rechtswirksamen Verzicht des Arbeitnehmers auf Entgelt. Im Gegenzug erhält er eine wertgleiche Zusage auf eine betriebliche Versorgung. Bei einer fehlenden Entgeltumwandlungsvereinbarung gibt es keine arbeitsrechtliche Grundlage für die abgeschlossene Versicherung. Deren Inhalt ist zumindest unklar, da man sich nur auf den Inhalt des Versicherungsscheines beziehen kann. Es fehlen dann meistens die Angaben zur Art der Zusage. Dies ist maßgeblich beim Ausscheiden des Arbeitnehmers und zur Besteuerung der Beiträge.

 

Ebenso unklar ist die Unverfallbarkeit von zugesagten Arbeitgeberbeiträgen. Das könnte im Insolvenzfall zu Schwierigkeiten führen. Im Regelfall ist in der Entgeltumwandlungsvereinbarung auch festgelegt, wann und in welcher Höhe ein zu-sätzlicher Arbeitgeberbeitrag gezahlt wird, z. B. in entgeltlosen Zeiten. Darüber hinaus fehlen wichtige Informationen für den Arbeitnehmer wie Regelungen bei einem vorzei-tigen Ausscheiden aus dem Unternehmen oder der Hinweis auf die Auswirkungen der Entgeltumwandlung auf die Leistungen in der Sozialversicherung.

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3.2 Fehlende Vertragsdokumente (Antrag oder Police)

Häuffigkeit:60%

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Fehlt der Versicherungsschein, ist die zugesagte Leistung des Arbeitgebers nicht zu bestimmen. Darüber hinaus ist der Betriebsausgabenabzug für die Beiträge ge-fährdet und die steuerliche Behandlung des Beitrages nach § 3 Nr. 63 oder 40b Einkommensteuergesetz nicht nachzuvollziehen und damit gegebenenfalls auch nicht möglich. In der Folge kann eine nachträgliche Versteuerung und Erhebung von Beiträgen gemäß § 4 Lohnsteuerdurchführungsverordnung (LStDV) eintreten.

 

Nach § 5 Lohnsteuerdurchführungsverordnung hat der Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung besondere Aufzeichnungs- und Mitteilungspflichten, die teilweise durch die Dokumentation im Versicherungsschein erfüllt werden. Liegt dieser nicht vor, werden auch diese Pflichten nicht erfüllt.

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3.3 Fehlende Synchronisation zwischen dem tatsächlichen Renteneintrittsalter und dem Ablauf der Versicherung

Haufigkeit:50%

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Fehlt im Versicherungsvertrag eine sogenannte Abrufphase, wird der Vertrag zu ei-nem fest vereinbarten Termin fällig, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer bereits im Ruhestand ist oder gegebenenfalls noch arbeitet. Das kann dazu führen, dass bei vorzeitiger Kündigung Schlussüberschussanteile aus der Versicherung verloren gehen oder bei noch fließendem Arbeitslohn zusätzlich Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung anfallen, die versteuert werden müssen und für die bis zur Beitragsbemessungsgrenze SV-Beiträge zu zahlen sind.

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3.4 Fehlende Beratungsdokumentation

Häufigkeit: 95%

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Durch den Vermittler des Versicherungsvertrages sind die Inhalte der Beratung, also die Erfüllung der Pflichten, in einer Dokumentation in Textform festzuhal-ten (§ 61 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 62 VVG). Das muss zunächst nicht wörtlich geschehen, jedoch nach Vertragsschluss nachgeholt werden (§ 62 Abs. 2 VVG). Wichtig ist es, die Entscheidung des Kunden festzuhalten, vor allem wenn diese von dem erteilten Rat abweicht. In der Regel wird in der betrieblichen Altersversorgung der Vermittler als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers tätig und erfüllt die Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers im Rahmen der Entgeltumwandlung, die durch das BAG-Urteil vom 21. Januar 2014 noch einmal unterstrichen worden sind. Fehlt die Beratungsdokumentation, kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er seiner Aufklärungs- und Informationspflicht nachgekommen ist. Die Dokumentation dient also sowohl dem Vermittler als auch dem Unternehmen als Nachweis bei eventuellen späteren Auseinandersetzungen.

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3.5 Abweichende Daten in Antrag, Entgeltumwandlungsvereinbarung und Police

Häufigkeit: 25%

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Abweichungen in den einzelnen Dokumenten werden im Streitfall wohl immer dem Arbeitgeber angelastet werden. Auf Grund des hohen Schutzbedürfnisses des Arbeitnehmers wird gerade bei Veränderungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers eine fehlende Dokumentation zu Lasten des Arbeitgebers auszulegen sein.

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3.6 Falsches Überschusssystem (Beitragsverrechnung) in der Anwartschaftsphase bei beitragsorientierter Leistungszusage

Häufiglkeit: 5%

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Der § 2, Abs. 2, Satz 2 und Satz 3 BetrAVG regelt die Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft bei Ausscheiden des Arbeitnehmers für die Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse im Falle einer beitragsorientierten Leistungszusage. Durch die versicherungsförmige Lösung, das heißt die Beschränkung auf die vom Versicherer aufgrund des Versicherungsvertrages zu erbringende Leistung, erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber und richtet sich fortan gegen den Versicherer. Voraussetzung für die versicherungsförmige Lösung ist die Erfüllung der sogenannten „Sozialen Auflagen“. Dazu gehört unter anderem, dass vom Beginn der Versicherung, frühestens jedoch von Beginn der Betriebszugehörigkeit an, nach dem Versicherungsvertrag die Überschussanteile nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden sind. Dies ist bei der Beitragsverrechnung nicht der Fall, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. Februar 2013 bereits bestätigt hat. Dies bedeutet, dass dem Arbeitgeber in diesem Fall nur die Möglichkeit der sogenannten „arbeitsrechtlichen Lösung“ bleibt, nämlich die Berechnung nach dem sogenannten m/n-tel Verfahren. Dabei handelt es sich um eine zeitanteilige Kürzung der Vollleistung mit der Folge, dass sich der Anspruch, der nicht durch den Versicherungsvertrag gedeckt ist, direkt gegen den Arbeitgeber richtet. Das kann bei Arbeitnehmern, die bei der Erteilung der Zusage schon längere Vordienstzeiten hatten, zu erheblichen Nachfinanzierungsrisiken führen.

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3.7 Falsches Überschusssystem in der Rentenphase

Häufigkeit: 60%

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Gemäß § 16 BetrAVG hat der Arbeitgeber bei laufenden Leistungen alle drei Jahre die Rente auf Anpassung zu überprüfen. Er muss dabei feststellen, ob sich die Rente auch entsprechend eines Verbraucherpreisindex bzw. analog der Nettolöhne entspre-chender Arbeitnehmergruppen des Arbeitgebers entwickelt hat. Diese Verpflichtung zur Anpassung kann der Arbeitgeber bei Direktversicherungen und Pensionskassen umgehen, wenn sämtliche ab Rentenbeginn auf den Rentenbestand entfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden. Allerdings gibt es am Markt Überschusssysteme, die zwar ab Rentenbeginn alle Überschüsse zur Erhöhung der Leistungen verwenden, diese Erhöhungen sind aber nicht garantiert, das heißt, bei sinkenden oder gar komplett fehlenden Überschüssen könnte die Rente bis auf die garantierte Rente wieder sinken. In diesem Fall wäre unse-rer Ansicht nach der Arbeitgeber wieder in der Anpassungsprüfungspflicht.

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3.8 Verträge mit unterschiedlichen Arbeitgeberbeiträgen

Häufigkeit:30%

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Das Bundesarbeitsgericht hat in den letzten Jahren eine Rechtsprechung zum Thema Gleichbehandlungsgrundsatz in der betrieblichen Altersversorgung aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG entwickelt, nach der Differenzierungen bei den Arbeitnehmern sach-lich begründet sein müssen. Fehlt diese sachliche Begründung mangels entspre-chender Dokumentation, zum Beispiel durch eine Versorgungsordnung, erlangen alle Arbeitnehmer in gleicher Stellung Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung wegen der erforderlichen Gleichbehandlung. Dies muss auch für Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung gelten.

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3.9 Fehlende Bescheinigung des Vorarbeitgebers zur Besteuerung von Verträgen nach § 40b EStG

Häufigkeit: 90%

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Aus § 5 Abs. 2 Lohnsteuerdurchführungsverordnung ergibt sich die Pflicht des Arbeitgebers, bei Übernahme einer Versorgung, die vor dem 01. 01. 2005 erteilt und nach § 40b EStG versteuert wurde, eine Erklärung des ehemaligen Arbeitgebers nachzuweisen, dass diese Zusage beim alten Arbeitgeber nicht nach § 3 Nr. 63 besteuert wurde. Liegt diese Bescheinigung nicht vor, kann die Finanzverwaltung im Zweifelsfall die Besteuerung nach § 3 Nr. 63 verlangen, was einen Vermögensschaden beim Arbeitnehmer zur Folge haben kann.

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3.10 Falsche Buchung der betrieblichen Altersversorgung in der Gehaltsabrechnung

Häufigkeit: 30%

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Wird die betriebliche Altersversorgung falsch gebucht, werden entweder zu wenig Steuern und Sozialabgaben durch den Arbeitgeber an die entsprechenden Einzugsstellen gezahlt, es besteht also das Risiko der Nachforderung, oder Arbeitnehmern werden zu viele Steuern und Sozialversicherungsbeiträge belastet, was zu einem Vermögensschaden beim Arbeitnehmer und zu erheblichem Nachbuchungsaufwand beim Arbeitgeber führen kann. Bei einem Arbeitgeber war so über einen längeren Zeitraum durch die falsche Buchung von Arbeitgeberbeiträgen ein Vermögensschaden bei den Arbeitnehmern von insgesamt 8.000 Euro entstanden.

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Weitere vereinzelt aufgetretene Mängel

 

• Eingeschlossene Zusatzversicherungen (Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit oder Berufsunfähigkeitsrenten) enden vor dem Wegfall der Bedürftigkeit (mindestens 63. Lebensjahr). Diese Verträge dürfen nicht nach § 3 Nr. 63 gebucht werden. 

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• Keine oder keine aktualisierte Hinterbliebenenregelung. Das kann unter Umständen dazu führen, dass im Falle des Todes des Versorgungsberechtigten keine Leistung durch den Versorgungsträger erbracht wird, weil es entweder keinen versorgungsberechtigten Hinterbliebenen gibt oder die Leistung nicht ausgezahlt werden kann, weil der Versorgungsberechtigte nicht genannt wurde.  

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• Bei Beitragszusagen mit Mindestleistung kommt es immer häufiger vor, dass Versorgungsträger in ihren Bedingungen den Passus aufführen, dass die Beitragsgarantie bei Ablauf nur dann gehalten werden kann, wenn für den Vertrag auch ununterbrochen bis zum Ablauf Beiträge bezahlt worden sind. Für die Differenz zwischen vorhandenen Auszahlungsbetrag und eingezahlten Beiträgen haftet der Arbeitgeber.

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• Planmäßige Beitragserhöhungen in der Versorgungszusage können auf Grund von Änderungen in den Rechnungsgrundlagen der Versorgungsträger oder gar Schließung von Tarifen nicht mehr mit den alten Tarifen dargestellt wer-den. Dies bedeutet, dass für meist geringe Erhöhungsbeträge jeweils neue Versicherungsverträge mit weiteren Stückkosten abgeschlossen werden müssen. Das kann unter Umständen dazu führen, dass ursprünglich zugesagte Leistungen nicht mehr ausfinanziert werden können. Außerdem ergibt sich daraus zusätzlicher Verwaltungsaufwand.

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Handlungsempfehlung:

Sprechen Sie sofort mit mir einen Beratungstermin ab, sollte auch nur einer dieser Punkte evtl. auf Ihre Firma zutreffen.

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4. Werden Sie zum Top-Arbeitgeber in Ihrer Region

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Ein attraktives Benefits-Paket, das Betriebliche Altersvorsorge und Betriebliche Krankenversicherung umfasst, zeigt, dass Ihnen das Wohl Ihrer Mitarbeitenden am Herzen liegt. Das spricht sich herum – und steigert nicht nur Ihre Arbeitgebermarke, sondern auch die Zufriedenheit innerhalb der Belegschaft.

• Positive Mundpropaganda: Zufriedene Mitarbeitende sind die besten Markenbotschafter. Durch ihr Feedback in sozialen Netzwerken oder persönlichen Gesprächen steigt Ihr Ansehen am regionalen Arbeitsmarkt.

• Attraktiv für alle Generationen: Sowohl junge Talente als auch erfahrene Fachkräfte legen zunehmend Wert auf finanzielle Sicherheit und gute Gesundheitsleistungen. Mit diesen Angeboten punkten Sie bei jeder Altersgruppe.

• Langfristiger Wettbewerbsvorteil: Ein starkes Team, das Ihr Unternehmen mit Überzeugung und Einsatzkraft unterstützt, ist die Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

 

Fazit
Mit der Einführung einer Betrieblichen Altersvorsorge und einer Betrieblichen Krankenversicherung setzen Sie ein klares Zeichen für Ihre Mitarbeitenden: Sie übernehmen Verantwortung für ihre Zukunft und Gesundheit. Dieses Engagement zahlt sich nicht nur in Form motivierter und zufriedener Beschäftigter aus, sondern verschafft Ihnen auch einen bedeutenden Vorsprung bei der Gewinnung neuer Talente.

Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen BAV und BKV bieten, und etablieren Sie sich als Top-Arbeitgeber in Ihrer Region – für nachhaltigen Erfolg und ein starkes, engagiertes Team. Und sichern Sie durch eine kompetente Konzeptberatung ihre Firma ab, durch evtl. vorhandene oder durch Unwissenheit kommende Vertragsfehler.

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5. Zusätzliche Tipps und möglichkeiten.

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Nutzen Sie schon die Dienstwagen BAV?

Für Geschäftsführer unbedingt prüfen lassen!

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Nutzen Sie schon die neue Förderung nach §100 EStG?

Doppelte Förderung für Gering Verdiener möglich!

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Sind ihre vorhandenen Verträge Rechtssicher?

Großes Haftungsrisiko z.B. bei einer eingeschlossenen Berufsunfähigkeit, selbst bei einer Direktversicherung.

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Übernehmen Sie einfach so einen alten Vertrag von einem neuen Mitarbeiter?

Wenn ja, dann übernehmen Sie als Arbeitgeber die Haftung für evtl. Vertragsfehler.

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Nutzen Sie die Unterstützungskasse als Geschäftsführer?

Attraktivere Besteuerung bei der Auszahlung durch die Fünftel Regelung.

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Nutzen Sie unsere kostenfreie Beratung, besser jetzt als Später, um alle Risiken aus dem Weg zu schaffen und um Ihren Mitarbeitern und sich selbst, ein professionelles Versorgungskonzept zu bieten, anstatt die 0815 Lösung von der Stange.

Auf Wunsch erstellen wir ihnen rechtssichere Dokumente für Ihre Personalunterlagen, um alle Risiken best möglich auszuschließen.

Ich freue mich auf ihre Anfrage.